EEM flashcards

All 20 cards

1. Card 1

   Miért vált az emberi erőforrás menedzsment (EEM) egyre fontosabbá a modern szervezetekben?

   Az emberek mint szervezeti erőforrások felértékelődtek a szervezet versenyképességében betöltött szerepük miatt. Menedzselésük új jelentőséget kapott, és már nem csupán költségtényezőként, hanem befektetésként tekintenek rájuk.

2. Card 2

   Melyek a mai szemléletmód szerint egy vállalat legértékesebb vagyonai a fizikai és pénzügyi eszközökön túl?

   A mai szemléletmód szerint a vállalat értékei közé tartozik a szellemi tőke (pl. szabadalmak, márkanév), valamint a humántőke és társastőke, ami az egyének és csoportok tehetségét, szakértelmét, tapasztalatait és kapcsolatait foglalja magában.

3. Card 3

   Hogyan járul hozzá az emberi erőforrás a szervezeti versenyelőnyhöz?

   A szervezeti versenyelőny alapja a magas színvonalú és nehezen utánozható képességek, amelyek az emberi erőforrásokra épülnek. Az emberi erőforrás akkor értékes, ha illeszkedik a szervezet elvárásaihoz és bizonyos elemei ritkák.

4. Card 4

   Melyek az EEM gazdasági céljai?

   Az EEM gazdasági céljai közé tartozik egy költséghatékony, hosszútávú életképességet biztosító HRM rendszer működtetése, a szervezeti rugalmasság biztosítása, valamint a társadalmi legitimitás, szabályok és normák betartása.

5. Card 5

   Milyen tényezők játszottak szerepet abban, hogy a 'személyzetis' funkció 'személyzeti adminisztrátorrá' fejlődött a 19-20. század fordulóján?

   A szervezetek méretének növekedése és a specializáció vezetett a személyzeti funkciók (toborzás, kiválasztás, képzés) bővüléséhez. A növekvő szervezetekben az 1920-as évekre megjelentek a személyzeti osztályok, amelyek a kékgalléros munkaerő operatív ügyeit intézték.

6. Card 6

   Mi a fő különbség a Michigan-modell és a Harvard-modell között az EEM célok befolyásolóit illetően?

   A Michigan-modell szerint az EEM-célokat a tulajdonosok és befektetők érdekei és szempontjai befolyásolják. Ezzel szemben a Harvard-modell az érintettek széles körének (tulajdonos, vonalbeli vezetés, alkalmazottak, szakszervezetek, kormányzat, közösségek) érdekeit és szempontjait veszi figyelembe.

7. Card 7

   Hogyan változott meg a HR-részlegek és szakemberek státusza és befolyása a 20. század végére?

   A 20. század végére nőtt a HR stratégiai jelentősége, és a HR-vezetők egyre inkább bekerültek a cégek felső vezetésébe. Ez a változás a vállalatok pénzügyi teljesítménye és az EEM közötti kapcsolat felismerésével is összefüggött.

8. Card 8

   Mi jellemzi a 'VUCA' világot, és hogyan alakult át a 'BANI' világgá?

   A VUCA világot a Volatile (változékony), Uncertain (bizonytalan), Complex (bonyolult) és Ambiguous (többértelmű) jelzők írják le. A BANI világ (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) továbbá törékeny és kaotikus, jelezve, hogy a környezet nemcsak bizonytalan és összetett, hanem még instabilabbá és érthetetlenebbé vált.

9. Card 9

   Milyen sajátos utat járt be az EEM a szocialista országokban 1945 után?

   A szocialista országokban 1945 után a piacgazdaság helyett tervutasítás jellemezte az EEM-et. A vállalatok foglalkoztatási gyakorlatát központilag szabályozták, a szakmai szempontok helyett politikai megfontolások érvényesültek, és a személyzeti munka adminisztratív, ideológiavezérelt ügyekre fókuszált.

10. Card 10

    Melyek voltak a szocialista vállalatoknál a személyzettel kapcsolatos ügyek szabályozásának és végrehajtásának fő szervezeti egységei?

    A szocialista vállalatoknál a személyzettel kapcsolatos ügyeket a személyzeti osztály (vezetők, káderek felvétele, kinevezése politikai megbízhatóság alapján), a munkaügyi osztály (fizikai dolgozók kiválasztása, felvétele, bérgazdálkodás) és a szociálpolitikai osztály (munkavállalók jólléti ügyei) intézte.

11. Card 11

    Miért volt ritka és nem indokolt a HR-szakember alkalmazása 50 fő alatti vállalatoknál a korábbi időszakokban?

    Kezdetben, 50 fő alatti vállalatoknál a HR vezetői feladat volt, és a vezetői szakértelem vagy kapacitáshiány nem volt olyan mértékű, hogy külön HR-szakember alkalmazását indokolja. A szervezeti méret növekedésével és a feladatok specializáltságával vált elkerülhetetlenné a HR-szakember alkalmazása.

12. Card 12

    Melyek az EEM triád tagjai a modern szervezetekben?

    Az EEM triád tagjai a vonalbeli vezetők, a HR szakemberek és a munkavállalók. Az informatikai rendszerek fejlődésével a munkavállalók is egyre több EEM-funkció aktív szereplőivé váltak.

13. Card 13

    Hogyan működik a centralizált HR-szervezet egy együzletágú vállalatnál?

    Egy együzletágú vállalatnál a centralizált HR-szervezetben a szakértők és specialisták a központban dolgoznak, kidolgozva az elveket, szabályokat és megoldásokat. A generalisták az üzemekben vagy divíziókban alkalmazzák ezeket a módszereket, egységes megoldásokkal biztosítva a cégen belüli egyöntetűséget és költséghatékonyságot.

14. Card 14

    Mi a fő különbség a holdingok és az együzletágú vállalatok HR-szervezeti felépítése között?

    A holdingok független, decentralizált HR-szervezettel rendelkeznek, ahol minden egyes vállalat kialakítja saját EEM politikáját és gyakorlatát. Ezzel szemben az együzletágú vállalatok centralizált HR-szervezetet alkalmaznak, ahol a központban dolgoznak a szakértők, és az egységekben a generalisták.

15. Card 15

    Milyen szerepe van a HR-nek a vállalati központban egy diverzifikált, megosztott szolgáltatású ('szendvics') HR-szervezetben?

    A vállalati központban egy kislétszámú HR csapat dolgozik, amelynek feladata az egységes arculat formálása, a felsővezetői célkitűzések megvalósításának támogatása, valamint a HR-szakemberek képzése és fejlesztése. Szakértői központokként belső tanácsadócégként is működnek.

16. Card 16

    Melyek a HR Business Partner főbb szerepei az üzleti egységekben?

    A HR Business Partner részt vesz az egység üzleti stratégiájának kialakításában, értékeli az egység HR-munkáját, és kiválasztja a szakértői központok kínálatából azokat a funkciókat és tevékenységeket, amelyek megvalósítása szükséges az egység számára.

17. Card 17

    Mi a Service Center koncepció lényege a HR-szolgáltatások terén?

    A Service Center koncepció szerint a fő üzletágat támogató, szolgáltató tevékenységek egy része hatékonyan végezhető egységesített, központosított formában. Ez méretgazdaságosságot, költségcsökkentést és hatékonyságnövekedést eredményez, és elsősorban adminisztratív és operatív HR-szolgáltatásokra specializálódott.

18. Card 18

    Milyen képességelvárások jellemzik a HR-eseket egy funkcionális-centralizált HR-szervezetben?

    Egy funkcionális-centralizált HR-szervezetben a HR-esektől elsősorban tervezési és végrehajtási HR technikai szakértelemre van szükség, mivel ők irányítják a központi specialisták által kidolgozott HR-feladatok megvalósítását.

19. Card 19

    Hogyan oszlik meg a felelősség egy megosztott szolgáltatású ('szendvics') HR-szervezetben?

    Egy megosztott szolgáltatású HR-szervezetben a felelősség megoszlik az üzleti működés és a HR között. A helyi HR-esek választanak a szakértői központ által felkínált megoldások közül, így a felelősség is megosztottá válik a központ és az üzleti egység között.

20. Card 20

    Milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy modern HR-szakembernek a HRCS kompetenciamodellje szerint?

    Egy modern HR-szakembernek rendelkeznie kell tárgyalókészséggel, jogszabályok ismeretével a konszenzusteremtéshez, szakterületi specializációval és EEM-funkciók ismeretével a megfelelő módszerek kiválasztásához, elkötelezettséggel a folyamatos szakmai megújulás iránt, valamint személyes hitelességgel.

More flashcard decks

• Thermochemistry and Thermodynamics flashcards (149 cards)
• Género Bacillus y Clostridium flashcards (100 cards)
• Ψηφιακά Παιχνίδια και Μάθηση flashcards (100 cards)
• Philosophy AS flashcards (100 cards)
• Nervous system flashcards (100 cards)
• ECG, IGEL and Iv flashcards (100 cards)

Browse every shared deck